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Le modèle SGS : plus de 1 200 salariés en télétravail depuis près de 14 ans

Le télétravail est une réalité quotidienne dans le Groupe SGS France et c'est un succès. Explications et conseils de Francis Bergeron, Directeur des Ressources Humaines du groupe.


Quelle est la place du télétravail chez SGS France ?

SGS est leader mondial de l'inspection, du contrôle et de la certification avec 80 000 collaborateurs dans le monde. SGS France compte environ 2 600 collaborateurs, dont la moitié en télétravail, soit environ 1300 personnes. Chez nous, ce terme recouvre aussi bien le travail à plein temps à domicile, que les tournée d'inspection ou commerciale en journée, et connexion au SI quelques minutes par jour, généralement le soir. Une seconde population de collaborateurs travaille dans nos laboratoires, et le télétravail ne leur est donc pas applicable.

Vous avez adopté le télétravail dès l'an 2000. Pour quelle raison ?

C'était à l'occasion des lois Aubry sur les 35 heures. Nous avons d'abord fait le constat d'un nombre élevé d'établissements SGS dans lesquels beaucoup de nos itinérants ne venaient que pour prendre et rapporter une voiture société, taper les rapports d'expertise, introduire des données sur notre SI, remplir ses notes de frais etc.

Ensuite, nous avons réalisé que les temps de trajet agence - client étant comptés comme temps de travail effectif, de par la loi, l'instauration d'une pénurie du temps de travail orchestrée par la loi Aubry aurait des conséquences catastrophiques pour nous. Ces temps de trajets pouvaient être équivalents au temps de travail passé chez les clients et facturable ! Il fallait impérativement qu'on change notre mode de travail, pour « récupérer » du temps de travail facturable.

Quelles dispositions avez-vous prises ?

Nous avons donc décidé de mettre en œuvre des outils de travail à distance, notamment des ordinateurs et téléphones portables. Nous avons également investi dans une flotte de voitures individualisées pour chaque itinérant, afin qu'ils puissent éviter de passer par nos agences. Ces nouveaux équipements ont concerné près de 1 200 personnes, ce qui représentait un investissement lourd - d'autant que les ordinateurs portables étaient coûteux à cette époque. Du coup, nous avons fermé toutes les petites agences pour ne garder qu'une quarantaine de centres régionaux.

Vous avez également instauré un remboursement des frais de télétravail. Pourquoi ?

Nous n'avions pas encore établi d'accords de télétravail, mais nous souhaitions que certaines tâches administratives soient désormais faites au domicile. Pour encourager nos salariés à accepter ces changements, et éviter les polémiques, nous avons établi des barèmes de remboursement de frais, plafonnés en fonction de la nature et du volume du télétravail. En moyenne, ils s'élèvent à environ 125 euros mensuels pour une personne travaillant à 100 % en télétravail, à 100 euros pour un 4/5ème, etc.

Il ne s'agit pas d'une prime, mais du remboursement (forfaitairement plafonné) de frais non mesurables, comme l'électricité ou l'eau, par exemple... Il faut souligner que cette mesure a un excellent impact social ! Mais nous avons en ce moment un contrôle Urssaf ; et l'Urssaf nous demande, personne par personne, de justifier que les dépenses réelles du salarié pour son logement ne sont pas inférieures à 20 % de la valeur locative de son logement. Compliqué ! Surtout avec une rétroactivité sur trois ans.

Je conseillerais donc de demander, lors de la mise en place et à chaque déménagement, les preuves (quittance de loyer, taxe d'habitation, taxe foncière, factures d'eau, d'électricité, d'assurance, de gaz...). Si on veut que le télétravail se développe, il faut que l'Urssaf soit plus souple sur ce point !

Quid des accords de télétravail ?

Ces accords, de par la volonté du législateur, se veulent essentiellement « défensifs », protecteurs du salarié, et précisent que le télétravail ne peut pas être imposé, que la personne voulant quitter le statut de télétravailleur doit être réinstallée dans l'entreprise, etc. Après 14 ans de mise en œuvre, je n'ai jamais reçu une seule demande de cette nature ! Le télétravail fait partie intégrante de notre culture d'entreprise, et il est ressenti comme une liberté par les bénéficiaires de ce dispositif.

Quels aspects de vos métiers sont en affinité avec l'organisation en télétravail ?

Dans nos professions, il y a beaucoup de cadres et d'experts amenés à visiter des installations. Nous n'avons pas une culture d'usine : l'autonomie est importante. Le télétravail ne fait qu'aller dans le sens de cette autonomisation et de cette responsabilisation de nos salariés.

SGS recherche également des profils seniors. Est-ce que le télétravail peut constituer un argument d'embauche ?

Dans les métiers d'expertise et de contrôle, l'âge et l'expérience sont évidemment un atout. Malheureusement, nous faisons le constat qu'il est difficile de convaincre et de recruter des seniors. En fait, nous réembauchons surtout des anciens salariés de SGS. De façon générale, il nous est difficile de dire si l'argument « télétravail » a une influence positive pour que des seniors se réengagent ou s'engagent...

Comment expliquez-vous les économies réalisées grâce au télétravail chez SGS France ?

La très importante économie réalisée s'est située entre 2000 et 2003, quand nous avons fermé des agences locales. Les frais liés à de bâtiments utilisés essentiellement pour faire des rapports, étaient très élevés. Il faut ajouter que le gain réalisé sur le temps de travail effectif a compensé le passage aux 35 heures. Et bien sûr, le télétravail devenait possible grâce aux progrès des équipements numériques et télécoms.

Quels sont les choix technologiques faits par SGS France, notamment vis-à-vis du BYOD ?

Nous n'avons pas adopté le BYOD mais en contrepartie, nous avons développé notre propre help desk, externalisé mais dans nos murs, pour que notre personnel puisse être aidé en toutes circonstances. Ceci impose de réduire, voire de supprimer l'hétérogénéité des outils de communication utilisés. Nous voulons aussi conserver le contrôle des droits sur les logiciels que nous utilisons. En contrepartie, l'usage personnel de l'ordinateur et du téléphone professionnels sont autorisés. Pour cela, nous avons mis en place une formation et une charte d'utilisation des outils numériques.

Vous dites avoir développé une culture de la visioconférence. Dans quelles circonstances ?

Nous avons besoin d'avoir des réunions avec nos collaborateurs sur tout le territoire, c'est pourquoi nous avons déployé des outils de visioconférence dans tous nos centres régionaux. Depuis plusieurs années déjà, nous avons développé une culture de la visioconférence : beaucoup de comités de direction, de réunions de services, de comités d'entreprise, de CHSCT et autres réunions avec les représentants du personnel sont faites de cette façon.

Cela permet de gagner du temps sur les transports, et là aussi les employés sont demandeurs. Au début, nous avons craint que ces dispositifs nous fassent perdre en convivialité ou en efficacité : en fait, les équipes se les sont rapidement appropriés.

Quel est le principal conseil que vous donneriez à une entreprise qui souhaite passer au télétravail ?

Ce n'est pas un conseil technique mais psychologique : partez de l'idée que l'immense majorité des personnes est honnête, consciencieuse, compétente et motivée. L'inquiétude qui consiste à penser qu'une personne en télétravail puisse ne pas travailler autant est infondée. Par ailleurs, dans de nombreuses entreprises, il y a probablement plus de perte de productivité à cause des temps morts - typiquement les pauses cigarette ou la cafétéria -, qu'il n'y en a en télétravail. En un mot : il faut faire confiance aux gens et on n'est jamais déçus.

Néanmoins il faut aussi être conscient que le télétravail est difficilement compatible avec le code du travail, puisque la jurisprudence a encore par exemple réaffirmé, par un arrêt de Cassation du 11 juin 2014, que le contrôle des horaires est à la charge des employeurs et pas à la charge du salarié. Typiquement le télétravail est incompatible avec cette approche. La législation doit évoluer sur ce plan, si les pouvoirs publics veulent que le télétravail se développe en France. Sur ce plan, développer le télétravail est un risque. Mais c'est un risque inférieur à celui découlant, par exemple, des trajets domicile - bureau.

Mobilité, télétravail