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Ordonnances Travail : simplification et facilité d’accès des salariés au télétravail sont désormais dans la loi

Depuis le 24 septembre 2017, la réforme par ordonnance du Code du travail a introduit de nouvelles dispositions concernant l’exercice du télétravail. Objectif du nouveau texte, favoriser le recours à cette pratique en la simplifiant. L’employeur a cependant tout intérêt à en préciser les conditions avec son salarié, tant sur le plan contractuel que technique.

Les points essentiels à retenir de l’ordonnance pour le télétravail

Les articles L1222-9 et L1222-10, entrés en vigueur le 24 septembre 2017, redéfinissent le cadre du télétravail tout en facilitant son accès. Désormais, l’employeur doit justifier son refus d’accorder le droit au télétravail à un salarié dont le poste est éligible. Néanmoins, le financement du matériel et des outils n’est plus obligatoirement à la charge de l’employeur, mais la fourniture de solutions sécurisées reste le meilleur rempart contre des pertes de données.

Les français souhaitent aller vers le télétravail (61%) a rappelé le Premier Ministre Édouard Philippe. Mais ils sont aujourd’hui seulement 17% à bénéficier de cette disposition dans leur contrat de travail, malgré la loi Warsmann de 2012 censée aider les entreprises et leurs salariés à passer des accords en ce sens.

Une proportion néanmoins beaucoup plus importante de salariés, mais non chiffrée, pratique le télétravail de façon occasionnelle, généralement sur la base d’un accord informel avec leur encadrement. L’utilisation des solutions de communication personnelles (Fibre, ADSL, Wi-Fi) du salarié est alors de mise. Il peut en revanche travailler sur l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans le cadre des ordonnances pour la réforme du Code du Travail entrées en vigueur le 24 septembre dernier, le gouvernement a choisi de favoriser le recours au télétravail et de le simplifier, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Ordonnance pour le télétravail : inversion du droit au refus

Le télétravail est d’abord redéfini dans la loi comme un travail pouvant être exercé au domicile du salarié ou dans des espaces de coworking, en ayant recours aux technologies de l’information et de la communication.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail. En revanche, il doit désormais justifier son refus de le lui accorder, dans la mesure où le poste du salarié est éligible à cette forme de travail tel qu’il aura été défini, par exemple, dans un accord collectif conclu avec le Comité Social Économique de l’entreprise, ou à minima dans une charte. 

Cette disposition signifie que des considérations personnelles liées à l’individu faisant la demande devront être solidement étayées au moment d’un refus. Cependant, pour l’instant, aucun recours du salarié n’est encore rendu possible par la loi.

Dans un registre moins conflictuel, le texte prévoit aussi qu’un simple mail suffira entre un salarié et son employeur pour confirmer la possibilité de recours au télétravail occasionnel.

Ordonnance pour le télétravail : les équipements ne sont plus à la charge de l’employeur

Autre changement majeur dans la loi, la fourniture des équipements permettant le télétravail, à savoir les ordinateurs, les moyens de communication et même… l’éclairage ou le chauffage, ne sont plus à la charge obligée de l’employeur.

Des questions de sécurité à suivre de près dans l’ordonnance pour le télétravail

Pour autant, l'employeur a tout intérêt à garder la maîtrise de la solution technique utilisée, à la fois pour des raisons de productivité du salarié et de sécurité des données manipulées. La toute récente révélation sur la fragilité du protocole WPA2 (servant à la sécurisation des connexions entre ordinateurs et points WiFi)  est venue rappeler au moment opportun qu’une liaison filaire offre de plus grandes garanties de sécurité. Encore faut-il que le salarié puisse la mettre en œuvre chez lui. 

L’entreprise pourra lui imposer cette précaution, mais ne pourra en contrôler la mise en pratique. Mieux vaut donc prévoir la mise à disposition de connexions sécurisées, par exemple via un réseau de type VPN

Cette architecture permet également d’organiser plus précisément l’utilisation et la circulation des données sensibles de l’entreprise, en interdisant éventuellement leur consultation à distance et/ou leur stockage sur l’ordinateur du salarié. Celui-ci, en effet, court mécaniquement plus de risques de se le faire voler en le transportant fréquemment entre son bureau et son domicile.

Négligences, accidents : la prévalence du droit du travail « traditionnel » selon l’ordonnance pour le télétravail

Enfin, le nouveau texte établit la présomption qu’un accident survenu pendant le temps du télétravail est un accident du travail. On attendra avec intérêt les premières jurisprudences en la matière pour cerner les limites de cette disposition. De même que pour comprendre les nouvelles règles disciplinaires qui s’appliqueraient à des négligences plus ou moins caractérisées – vols de matériels, vols de données. L’ordonnance du 24 septembre 2017 est muette sur ce sujet.


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