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    Télétravail et ordonnances Macron : que faut-il savoir ?

    Un tiers des actifs ont testé le télétravail au cours des deux mois de confinement et 40% souhaitent pratiquer cette méthode de travail de façon ponctuelle.1 Une proportion importante de salariés pratiquait déjà le travail à distance de façon occasionnelle, généralement sur la base d’un accord informel avec leur encadrement. Depuis le 24 septembre 2017, la réforme par ordonnance du Code du travail a introduit de nouvelles dispositions concernant l’exercice du télétravail. 

    Publié le 24/10/2017 et mis à jour le 10/09/2020 min de lecture

    Objectif du nouveau texte : favoriser le recours à cette pratique en la simplifiant. L’employeur a cependant tout intérêt à en préciser les conditions avec son salarié, tant sur le plan contractuel que technique.

    Comment fonctionne le Télétravail ?

    Le télétravail est redéfini dans la loi comme un travail pouvant être exercé au domicile du salarié ou dans des espaces de coworking, hors des locaux de l'employeur, en ayant recours aux technologies de l’information et de la communication.


    Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel qui est désormais légalement reconnu. 


    Ordonnance sur le télétravail : que dit la loi ?

    Les articles L1222-9 et L1222-10, entrés en vigueur le 24 septembre 2017, redéfinissent le cadre du télétravail tout en facilitant son accès. Désormais, l’employeur doit justifier son refus d’accorder le droit au télétravail à un salarié dont le poste est éligible. Néanmoins, le financement du matériel et des outils n’est plus obligatoirement à la charge de l’employeur, mais la fourniture de solutions sécurisées reste le meilleur rempart contre des pertes de données.


    Télétravail : droits et obligations de l'employeur et du salarié 

    L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié, il est basé sur le volontariat et suppose donc l'accord de l'employeur et du salarié. 


    En revanche, si le poste du salarié est éligible à cette forme de travail, et cela défini dans un accord collectif conclu avec le Comité Social Économique de l’entreprise ou à minima dans une charte, l'employeur doit désormais justifier son refus de lui accorder le télétravail. Cette disposition signifie que des considérations personnelles liées à l’individu faisant la demande devront être solidement étayées au moment d’un refus. 


    Un simple mail suffit entre un salarié et son employeur pour confirmer la possibilité de recours au télétravail occasionnel.


    Les équipements ne sont plus à la charge de l’employeur

    Autre changement majeur dans la loi, la fourniture des équipements permettant le télétravail ne sont plus à la charge obligatoire de l’employeur. 

    Le salarié doit utiliser des solutions de communication personnelles : fibre, ADSL, Wi-Fi... Il peut en revanche travailler sur l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’entreprise. 


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    Même si fournir les équipements n'est plus une obligation pour l'employeur, il a tout intérêt de continuer à gérer la solution technique utilisée, à la fois pour des raisons de productivité du salarié et de sécurité des données manipulées. 

    Il faut savoir que face à la récente découverte de la fragilité du protocole WPA2 (servant à la sécurisation des connexions entre ordinateurs et points Wi-Fi), une liaison filaire offre de plus grandes garanties de sécurité. L'entreprise a donc la possibilité d'imposer cette précaution au salarié mais ne peut pas en contrôler l'installation. 


    Le mieux est donc de prévoir la mise à disposition de connexions sécurisées, par exemple via un réseau de type VPN. Cette architecture permet également d’organiser plus précisément l’utilisation et la circulation des données sensibles de l’entreprise, en interdisant éventuellement leur consultation à distance et/ou leur stockage sur l’ordinateur du salarié. Celui-ci, en effet, court mécaniquement plus de risques de se le faire voler en le transportant fréquemment entre son bureau et son domicile.

    Un accident en télétravail est-il considéré comme un accident du travail ?

    Le Code du travail établit la présomption qu’un accident survenu pendant le temps du télétravail est un accident du travail. L'accident est alors pris en charge dans les mêmes conditions que s'il avait eu lieu dans les locaux de l'entreprise. 


    En cas de désaccord de la part de l'employeur et s'il estime que l'accident a été causé par une cause étrangère au travail, il peut décider de renverser cette présomption. Enfin, concernant les modalités de déclarations des accidents, elles sont identiques aussi bien en télétravail qu'au sein de l'entreprise. 

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    (1) D'après un sondage en France, réalisé par OpinionWay-Square Management pour « Les Echos ».